8 / 64
כסלו תשע"ה דצמבר 4102
8
מאת צילה ניהוז, עו"ד ומגשרת
ע
יינת במודעות דרושים ומצאת עבודה שתפורה לך כמו
כפפה ליד– תנאי השכר טובים, המיקום מעולה, כישוריך
המקצועיים מתאימים בול, ואפילו מוגבלותך הפיזית אינה
עוצרת בעדך מלבצע התפקיד.
הגשת מועמדות וגם התקשרו לזמן אותך לראיון. נראה שהמעסיק
מתרשם מאד מכישוריך המקצועיים ושזה בדיוק מה שחיפש...
ולמרות הכל, הוא עדיין לא מעוניין להעסיקך, וכן! זה בגלל היותך
בעל מוגבלות. מצטערים!
מה יש לחוק להגיד על זה? ומה ניתן באמת לעשות במקרים
מעין אלה כדי להגן על כבודך וזכותך המוצדקת לשוויון ופרנסה
בכבוד כאחד האדם?
עו"ד צילה ניהוז, עוסקת ומתמחה בדיני עבודה,
יוצאת לדרך בטור שימושי ומיוחד, אשר יענה לך
על כל השאלות ויסייע בידיך להגן על עצמך ולדעת
יותר על משפט העבודה ושוויון זכויות אנשים עם
מוגבלות בעולם העבודה.
עו"ד צילה ניהוז היא נכה מלידה, כך שהתמודדה
בעצמה לא אחת עם סירובם של מעסיקים
להעסיקה, דבר שחיזק בה את הרצון לעסוק בדיני
עבודה ובשוויון זכויות אנשים עם מוגבלות בעולם
העבודה. כל הקשור בקידום זכויותיהם של נכים
בעבודה חרוט בצבעים ברורים על חזון משרדה
של עו"ד ניהוז.
שווה קריאה בהחלט.
צו ההרחבה להגברתתעסוקתםשל אנשים עםמוגבלות
כדי להבין מהו צו ההרחבה לעידוד והגברת תעסוקתם של
אנשים עם מוגבלות, יש לחזור שש עשרה שנים אחורה לשנת
8991, אז חוקק חוק "שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות". זהו
חוק ששווה וחשוב לכל בעל מוגבלות להכיר, שכן זהו חוק הבולט
והכללי ביותר שעוסק בזכויות אנשים עם מוגבלות במגוון
תחומי חיים, ביניהם גם במשפט העבודה.
מטרת החוק היא להגן על כבודם וחירותם של אנשים עם מוגבלות,
קבועה או זמנית, ולעגן את זכותם להשתתפות שוויונית ופעילה
בחברה. בנוסף נותן החוק מענה הולם לצרכיהם המיוחדים של
אנשים עם מוגבלות, באופן שיאפשר להם לחיות בעצמאות
מירבית, בפרטיות ובכבוד.
אדם עם מוגבלות מוגדר בחוק כאדם עם לקות פיזית, נפשית או
שכלית (לרבות קוגניטיבית). הלקות יכולה להיות קבועה או זמנית,
וכזו שתגביל ותפגע מהותית בתפקוד שלו באחד או יותר מתחומי
החיים העיקריים.
פרק ד' בחוק הוא אחד החשובים בו ביותר ועוסק בשילובם של
בעלי מוגבלות בעולם העבודה. בין היתר הוא קובע איסור חמור על
מעסיק להפלות בין עובד או דורש עבודה רגיל לכזה שהוא בעל
מוגבלות, במידה והוא כשיר לביצוע התפקיד. איסור זה נוגע לכל
שלבי העבודה, החל מפרסום מודעת דרושים, דרך הקבלה לעבודה
וקידום, וכלה בהליך הפיטורים, תשלום פיצויי הפיטורים, תשלומים
נוספים ועוד.
בנוסף נקבע שעל מעסיק הרואה שאין בקרב עובדיו ייצוג הולם
לבעלי מוגבלות, חובה לפעול לקידום ייצוג גם לאלה כיאות.
ומשהו חדש, חם חםמהתנורשכדאי לכם להכיר ולדעת.
בחודש יוני האחרון חתמו מר צביקה אורן, יו"ר נשיאות
הארגונים העסקיים ונשיא התאחדות התעשיינים, ומר אבי
ניסנקורן, יו"ר ההסתדרות והאגף לאיגוד מקצועי, על הסכם
קיבוצי המחייב את המעסיקים להעסיק בפועל בעלי מוגבלות
ולא להסתפק בפעילות לקידום הייצוג ההולם, כפי שנקבע
בחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.
על פי ההסכם, בתום השנה הראשונה לכניסתו
לתוקף, מעסיק ש-%2 מעובדיו או יותר הם אנשים
בעלי מוגבלות, יראו בו כגוף שיש בו ייצוג הולם.
בשנה השניה ואילך יעלה החיוב ל-%3 עובדים בעלי
מוגבלות מכלל עובדי הארגון.
בהמשך להסכם זה, חתם לאחרונה שר הכלכלה
נפתלי בנט, על צו ההרחבה לעידוד והגברת
תעסוקתם של אנשים עם מוגבלות, אשר בעצם
מאמץ את הגדרת חוק "שוויון זכויות" באשר לשאלה
מיהו בעל מוגבלות.
מטרת הצו לעודד שילובם והעסקתם של אנשים עם
מוגבלות באמצעות "ייצוג הולם" במקומות העבודה.
הצו יחול על ארגונים המעסיקים מאה עובדים ויותר, ויחייבם
כאמור להקצות %3 משרות למען עובדים בעלי מוגבלויות כאמור.
אולם באופן טבעי יישום הצו כרוך בקשיים מעשיים החושפים את
המעסיקים לאתגרים מורכבים, ביניהם השאלה היכן עובר גבול
התשאול של המעסיק שמצד אחד עליו לתשאל דורש עבודה
או עובד אודות מצבו הרפואי, ומצד שני עשוי להסתכן בחדירה
לפרטיות ובאפליה.
שאלה נוספת שמתעוררת בהקשר זה היא אילו מדדים ישמשו
לבחינה האם לקות מסויימת עונה או שמא לא עונה על דרישות
הצו והאדם הלוקה בה ייכנס לשערי "הייצוג ההולם".
בסופו של יום, חרף העובדה שמדובר בנושא חדש ומורכב שיישומו
כרוך בקשיים, אני מאמינה שמדובר ביוזמה מבורכת שתתרום הן
לעובדים והן לכלכלה ולמשק הישראלי. מעל לכל ובנימה אישית,
כולי תקווה כי על אף הקשיים והשאלות שיתעוררו עם יישומו של
הצו, נהפוך למעסיקים הרבה יותר טובים.
לפניות ושאלות הנכם מוזמנים לפנות אל מערכת המגזין בדוא"ל:
mhairgun@gmail.comאין בכתבה זו משום ייעוץ משפטי אישי והאמור בה אינו מהווה
תחליף לכך. הסתמכות על המידע כאן הנה באחריות הקורא
בלבד.
עבודה שווה