פיתוח מסלולי קריירה לעובדים בתפקידי כניסה | תדריך יישומי

31 / 48

>> 31
חשוב שהמסלולים שיפותחו יאפשרו את קידומם בפועל של העובדים • התפתחות:
,9 על פני שני ממדי קידום מתוך הארבעה לכל הפחות (לפירוט המדדים ראו עמוד
בפרק “מסלולי קריירה ככלי לקידום עובדים במשרות כניסה”).
ישנם מסלולים שפיתוחם אמנם יצריך משאבים מצד הארגון • משאבים נדרשים:
(הקצאת תקציבים, הוספת תקנים), אולם יש לקחת בחשבון, כי תחלופת עובדים
בארגון עולה כסף ולכן הרווח לארגון בטווח הארוך יעלה על ההשקעה. ישנם מסלולים
שבנייתם אינה מחייבת השקעה מרובה של תקציבים או שעות פיתוח, למשל מיסודו
של ערוץ קידום ספורדי המתקיים בשטח.
מומלץ לפתח מסלולים שייתפסו בעיני העובדים כאטרקטיביים. היבט זה • מיתוג:
מתחבר להיבט ההתפתחות: מסלול המאפשר קידום משמעותי עבור העובדים,
ייראה אטרקטיבי יותר בעיניהם.
כדי לייצר הצלחה, רצוי שהיעדיםשייקבעו יהיו משמעותיים ויחד עם זאת ריאליים וברי-השגה.
צוות המשימה נחלק לצוותי עבודה כמספר המסלולים, ולכל קבוצה ממונה ראש צוות.
לסיכום
הטבלה הבאה מסכמת את שלב האפיון.
צעד מי?
(הרכב הצוות)
מה?
(משימות
לביצוע)
איך?
(כלי עבודה)
תוצר
אפיון צוות
המשימה
מיפוי מסלולים:
•קיימים
•ספורדיים
•פוטנציאליים
אפיון מתווה
הקידום בארגון
בחירת מסלולים
לבנייה והגדרת
קבוצות עבודה