גוינט ישראל | אדם ועבודה גליון 9 | יוני 2017

32 / 64

טוב שיש נקודת מבט מחוץ לארגון. לא תמיד אפשר לראות הכל מתוך המערכת, מבפנים.
נחוצה עזרה מבחוץ. [מנהלת משאבי אנוש, ארגון בתחום האנרגיה]
ב. שלב האיפיון
כדי להגדיר את המסלולים שיש לבנות חשוב תחילה לאפיין את המצב המצוי לעומת המצב הרצוי. ברוב
הארגונים קיימים מסלולי קידום גלויים, אך גם תופעות סמויות שיש לחשוף אותן. על צוות המשימה
לאתר ולאפיין את המסלולים הללו, לזהות מסלולים פוטנציאליים חדשים שאפשר לפתחם במענה לצורך
קיים, לבחור אילו מסלולים לפתח בפועל מתוך כלל המסלולים הנדרשים בארגון ולבנותם.
התאפיין שלב זה בחזרה אל המציאות הארגונית, "כאן ועכשיו". לאט לאט הוצגו מגוון מסלולי בהכשרה
לפעמים יוזמה של מחלקה, ¯ קריירה שכבר קיימים בארגונים, רובם עדיין באופן בלתי פורמלי ולא מוסדר
לפעמים קידום לעובד מסוים, לפעמים הכשרה שבסופה אין תגמול ברור. ההבנה שניצני המסלול קיימים
בחלק מהמקרים הקלה מאוד על המשתתפים להבין כי לא נדרשת "מהפכה".
עכשיו אני מבינה שיש הרבה דברים שכבר נעשים בפועל, אבל צריך לארגן הכול למסלולים
מוסדרים ולהשתמש בזה כמנוף. הכול יקום ויפול על מיתוג והנגשה של המסלולים. יש כוח
לתיאור שניתן לתפקיד החדש ולמסלול. [פיתוח ארגוני, חברה בתחום האנרגיה] ¯ למילה
מה מהם ¯ אילו מהשירותים שיוצאים החוצה ¯ כדאי לערוך בדיקת שירותי אאוטסורסינג
אפשר להחזיר פנימה לארגון וליצור מהם מסלול קריירה לעובדים. [יועצת ארגונית]
ג. שלב בניית המסלולים
ם השלב נגזר מארבעת ֵׁ. עד זה הוא לב התהליך וכולל שימוש ב
המדדים שעל פיהם נבחן כל מסלול ומארבעת הרכיבים המרכיבים כל תיק מסלול.
המדדים שבהם נבחן כל מסלול הם תועלת המסלול לארגון, תועלתו להתפתחות העובד, המשאבים
הנדרשים ומיתוג. ממצאי שלב זה מתכנסים לתוך "תיק מסלול" המתייחס לארבעה רכיבים: תפקיד, צומת
החלטה, הכשרה, תגמול.
מבין ארבעת מאפייני המסלול הוצגו המשאבים הנדרשים ומיתוג המסלול שוב ושוב כבעייתיים בהכשרה,
מתוך התייחסות לקשיים צפויים בהפצת הידע על המסלול ובהפיכתו לאטרקטיבי. ¯ יותר
הרבה פעמים המימון יכול להגיע ממקור אחר ולאו ¯ גם אם עניין המשאבים נראה בעייתי
דווקא ממימון חדש: אפשר יהיה לחסוך בכל הוצאות הגיוס, הפיטורים וגיוס מחדש ולהשקיע
את הכסף במסלולים חדשים. [יועצת ארגונית]
גם בשלב זה חולקו המשתתפים לשלוש קבוצות, ובכל קבוצה הוצב יועץ ארגוני שהנחה את הדיון.
המשתתפים בכל קבוצה הציגו את המסלולים שאיתרו בארגונים שלהם, ובדיון נמצאו מסלולים קיימים
ו”קצות חוט” שמהם ניתן לפתח מסלולי קריירה.
הבנתי שניתן להציע לעובדים הוותיקים תפקיד של חניכה לרכזים חדשים. צריך למצוא
שם למסלול וכמובן לתת תגמול בהתאם. כך העלאת השכר המתוכננת בארגון לא תהיה
שרירותית, אלא חלק ממסלול (ממלאת מקומה של מנהלת משאבי אנוש, עמותה]
32
9 '
גיליון מס
|אדם ועבודה